Еще в советское время был популярен лозунг «Кадры решают все!» И до сих пор тема подбора персонала является актуальной на современном рынке: квалифицированных кадров мало, при этом нужно выбрать самого подходящего кандидата.
Как оценить компетенции кандидатов? Как не ошибиться в выборе? Как оставить о себе приятное впечатление, чтобы люди хотели у вас работать? Ответы на эти три вопроса ты найдешь в этой статье. Благодаря этим советам ты с легкостью проведешь собеседование!
Как оценить компетенции кандидатов? Как не ошибиться в выборе? Как оставить о себе приятное впечатление, чтобы люди хотели у вас работать? Ответы на эти три вопроса ты найдешь в этой статье. Благодаря этим советам ты с легкостью проведешь собеседование!
Бывало ли у тебя такое, что ты брал на работу кандидата, а потом оказывалось, что он не совсем тот, за кого себя выдает? По опыту, с таким вопросом сталкивается большинство руководителей, и это не удивительно — квалифицированных кадров на рынке мало, а хочется взять лучшего. Именно поэтому в этой статье я поделюсь тремя советами, которые позволят провести успешное собеседование и найти кандидата своей мечты.
Начнем с главного. Цель собеседования — всесторонне узнать кандидата, чтобы понять, насколько он тебе подходит и с какими рисками ты можешь столкнуться в дальнейшей работе. Поэтому давай разберемся подробнее, что необходимо делать и на какие моменты обратить внимание при собеседовании.
Первый совет — подготовься к собеседованию
«Казалось бы, что в этом сложного: задавай вопросы, если кандидат дает исчерпывающие ответы и рассказывает, как правильно работать — он подходит!» — иногда слышу от руководителей такой ответ. В итоге собеседование плавно перетекает в светскую беседу, а некоторые моменты могут быть не замечены. Например, ты понял, что кандидат отлично разбирается в нюансах работы, при этом с мотивацией у него проблемы — работает уже давно в своей должности, но выгорел. Поэтому не стоит удивляться, что ровно в 18:00 он уже на низком старте, а инициативы в работе не проявляет.
Чтобы избежать этого, важно на этапе подготовки к собеседованию понять, какой сотрудник тебе нужен. Для этого пропиши 4–5 компетенций, которые важны сотруднику на вакантной позиции. Например, тебе нужно, чтобы сотрудник качественно и в срок выполнял задачи — это компетенция, как ты уже догадался, исполнительность. Чтобы ее проверить, важно определить индикаторы, которые необходимо прояснить у кандидата, например:
Благодаря этому ты будешь понимать, как подобрать правильные вопросы и на что важно обратить внимание в ответах кандидата. При этом если ты увидел риски по подходящему кандидату — это здорово. Выдохни, идеальных кандидатов не бывает! Теперь ты знаешь, на что обратить внимание при работе с ним.
- как он выполнял задачи;
- какую обратную связь получал от руководителя/коллег;
- как вел себя в ситуациях, когда не получалось выполнить задачу в срок.
Благодаря этому ты будешь понимать, как подобрать правильные вопросы и на что важно обратить внимание в ответах кандидата. При этом если ты увидел риски по подходящему кандидату — это здорово. Выдохни, идеальных кандидатов не бывает! Теперь ты знаешь, на что обратить внимание при работе с ним.
Второй совет — составь список вопросов
Оценить кандидата нелегко, особенно если использовать биографические и прямые вопросы. Поэтому рекомендую разнообразить свой список, чтобы с разных сторон можно было оценить кандидата. Как правило, для проверки каждой компетенции достаточно трех–четырех вопросов, чтобы получить адекватную информацию. В этом тебе помогут ситуационные и проективные вопросы, а также различные кейсы. Разберем на примере, как они работают.
Ситуационные вопросы помогают понять, как человек ведет себя в определенной ситуации. Например, тебе необходимо проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Для этого предложи человеку вспомнить и рассказать про конкретную ситуацию, а также о том, как он ее решил. В этом тебе помогут следующие вопросы:
Каждую историю, о которой говорит соискатель, «раскапывай» дополнительными вопросами, их привел выше. Копай, пока не станет понятно, как в конкретном случае проявлялась нужная компетенция. Если соискатель смело рассказывает о победах и неудачах, при этом делает выводы, это хорошо. С таким сотрудником тебе проще будет работать, потому что он может признавать ошибки и меняться.
Кейс-интервью помогает оценить компетентность кандидата и понять, как он мыслит. Вопросы-кейсы станут хорошим дополнением к остальным инструментам оценки на собеседовании, потому что соискателю придется проявить себя. Давать социально-желательные ответы уже не получится.
Чтобы составить кейс, для начала определи, что именно планируешь узнать о кандидате. Затем опиши ситуацию (рабочую или жизненную) и дай достаточно информации, чтобы соискатель понял суть и смог принять решение. И конечно же, подумай, какие варианты решения возможны, даже нестандартные. Это нужно, чтобы понимать, какой вариант правильный и верно оценить кандидата. При этом задай уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что он не дает социально-желательные ответы и при этом позволить кандидату раскрыться. Например, ты можешь предложить такие кейсы:
«Представьте, что ваш напарник (друг), который во всем вас поддерживает и выручает, берет из кассы 2 000 рублей. Ваши действия? Почему так поступите?»
Посмотри, что ответит соискатель: сообщит руководителю об этом или сначала подойдет и узнает, зачем коллега это сделал? Ведь в самом кейсе нет информации, что сотрудник украл деньги. Такой кейс отлично подойдет, если ты подбираешь кандидата для работы в торговой точке.
«Представьте, что вашему последнему руководителю предложили описать вас в трех словах. Что это были бы за слова? Согласны ли вы с этим?».
По тому, что ответит претендент, будет понятно, что в себе он считает сильными сторонами, а также насколько доверительными и конструктивными были его отношения с руководителем. Если же кандидат скажет, что его руководитель назвал бы одни качества, а сам кандидат — другие, значит, во взаимоотношениях было недопонимание. Во всяком случае, он допускает, что шеф оценил бы его как-то иначе. И для того, чтобы это в дальнейшем эту гипотезу проверить, нам помогут проективные вопросы.
Проективные вопросы целесообразно использовать, чтобы оценить личностные качества кандидата — его жизненные установки и ценности, отношение к работе, мотивацию к труду. Также они позволяют снять его защитный барьер и копнуть поглубже.
Эти вопросы не обращены конкретно к соискателю, а сформулированы так, будто речь идет о других. Например: «Как вы думаете, почему люди уходят из компаний?». По опыту, соискатели отвечают в большинстве случаев отвлеченно, но на самом деле выражают свою точку зрения, не всегда догадываясь об этом. Это гарантирует правдивость информации. А вот на прямые вопросы, обращенные конкретно к кандидату, например, «Почему Вы уходили с предыдущих мест работы?», не всегда удается получить правдивый ответ. Во всяком случае, нельзя быть уверенным, что он таков.
Ситуационные вопросы помогают понять, как человек ведет себя в определенной ситуации. Например, тебе необходимо проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Для этого предложи человеку вспомнить и рассказать про конкретную ситуацию, а также о том, как он ее решил. В этом тебе помогут следующие вопросы:
- Вспомните, пожалуйста, самую сложную ситуацию/задачу на прошлой работе.
- Расскажите про эту ситуацию/задачу более подробно.
- В чем была ваша роль в решении вопроса? Что делали?
- С какими сложностями столкнулись при решении?
- Как решали эти сложности? Что помогло?
- Какой результат? И какой главный вывод сделали для себя?
Каждую историю, о которой говорит соискатель, «раскапывай» дополнительными вопросами, их привел выше. Копай, пока не станет понятно, как в конкретном случае проявлялась нужная компетенция. Если соискатель смело рассказывает о победах и неудачах, при этом делает выводы, это хорошо. С таким сотрудником тебе проще будет работать, потому что он может признавать ошибки и меняться.
Кейс-интервью помогает оценить компетентность кандидата и понять, как он мыслит. Вопросы-кейсы станут хорошим дополнением к остальным инструментам оценки на собеседовании, потому что соискателю придется проявить себя. Давать социально-желательные ответы уже не получится.
Чтобы составить кейс, для начала определи, что именно планируешь узнать о кандидате. Затем опиши ситуацию (рабочую или жизненную) и дай достаточно информации, чтобы соискатель понял суть и смог принять решение. И конечно же, подумай, какие варианты решения возможны, даже нестандартные. Это нужно, чтобы понимать, какой вариант правильный и верно оценить кандидата. При этом задай уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что он не дает социально-желательные ответы и при этом позволить кандидату раскрыться. Например, ты можешь предложить такие кейсы:
«Представьте, что ваш напарник (друг), который во всем вас поддерживает и выручает, берет из кассы 2 000 рублей. Ваши действия? Почему так поступите?»
Посмотри, что ответит соискатель: сообщит руководителю об этом или сначала подойдет и узнает, зачем коллега это сделал? Ведь в самом кейсе нет информации, что сотрудник украл деньги. Такой кейс отлично подойдет, если ты подбираешь кандидата для работы в торговой точке.
«Представьте, что вашему последнему руководителю предложили описать вас в трех словах. Что это были бы за слова? Согласны ли вы с этим?».
По тому, что ответит претендент, будет понятно, что в себе он считает сильными сторонами, а также насколько доверительными и конструктивными были его отношения с руководителем. Если же кандидат скажет, что его руководитель назвал бы одни качества, а сам кандидат — другие, значит, во взаимоотношениях было недопонимание. Во всяком случае, он допускает, что шеф оценил бы его как-то иначе. И для того, чтобы это в дальнейшем эту гипотезу проверить, нам помогут проективные вопросы.
Проективные вопросы целесообразно использовать, чтобы оценить личностные качества кандидата — его жизненные установки и ценности, отношение к работе, мотивацию к труду. Также они позволяют снять его защитный барьер и копнуть поглубже.
Эти вопросы не обращены конкретно к соискателю, а сформулированы так, будто речь идет о других. Например: «Как вы думаете, почему люди уходят из компаний?». По опыту, соискатели отвечают в большинстве случаев отвлеченно, но на самом деле выражают свою точку зрения, не всегда догадываясь об этом. Это гарантирует правдивость информации. А вот на прямые вопросы, обращенные конкретно к кандидату, например, «Почему Вы уходили с предыдущих мест работы?», не всегда удается получить правдивый ответ. Во всяком случае, нельзя быть уверенным, что он таков.
Третий совет — помни, что ты лицо компании!
Нужно понимать, что вакансии на рынке есть всегда, а квалифицированных кадров мало. А значит не только ты оцениваешь кандидата, но и он тебя. Поэтому рекомендую не начинать сразу задавать вопросы, а рассказать о компании, о подразделении, о функционале. Кандидат перестанет волноваться и поймет, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу, и раскроется. Так же стоит быть честным: если есть какие-то сложности в работе, то прямо об этом скажите, чтобы не было в дальнейшем недопонимания. К тому же, многие соискатели перед собеседованием или после него открывают отзовики и читают информацию про работодателя.
При любом раскладе собеседования важно проговорить кандидату дальнейшие действия, чтобы он понимал, что ему делать дальше. Например, можно сказать: «Спасибо за уделенное время и интересную беседу. Для принятия решения мне нужен тайм-аут до пятницы. В случае, если в пятницу до 15:00 вас не наберу, это значит отказ. Возникнут вопросы, можете меня набрать. Договорились?» Это позволит тебе принять верное решение и оставить приятное впечатление о компании, а кандидат будет понимать свои действия.
При любом раскладе собеседования важно проговорить кандидату дальнейшие действия, чтобы он понимал, что ему делать дальше. Например, можно сказать: «Спасибо за уделенное время и интересную беседу. Для принятия решения мне нужен тайм-аут до пятницы. В случае, если в пятницу до 15:00 вас не наберу, это значит отказ. Возникнут вопросы, можете меня набрать. Договорились?» Это позволит тебе принять верное решение и оставить приятное впечатление о компании, а кандидат будет понимать свои действия.
Резюме
Выше я поделился опытом проведения собеседований. Чтобы провести результативное собеседование, важно сделать три вещи:
Уверен, что, используя эти три совета, ты сможешь легко провести любое собеседование и найти подходящего кандидата!
- Подготовиться к собеседованию. Для этого пропиши компетенции, которые планируешь оценить у кандидата.
- Составить список вопросов, с помощью которых сможешь оценить, насколько тебе подходит кандидат. Лучше всего использовать разные виды вопросов, чтобы получить полноценную информацию от кандидата для принятия решения.
- Помнить, что ты лицо компании. Важно не только правильно проводить собеседование, но и завершать его. Как говорится: «Встречают по одежке, провождают по уму». Как знать, может в будущем он станет сотрудником нашей компании?
Уверен, что, используя эти три совета, ты сможешь легко провести любое собеседование и найти подходящего кандидата!