Перед тобой стоит задача провести интервью с кандидатом, а ты не знаешь, с чего начать? Хочется, чтобы интервью прошло эффективно? В сегодняшней статье поделюсь планом интервью, который позволит легко провести беседу и правильно оценить кандидата. Благодаря этому ты быстрее сформируешь команду и достигнешь коммерческого результата.
У тебя открыта вакансия и необходимо подобрать подходящего кандидата? При этом надо его правильно оценить, чтобы потом не страдать от последствий его работы? В этом тебе поможет интервью.
Интервью — это структурированная беседа с кандидатом, в ходе которой тебе необходимо оценить личные и профессиональные качества в соответствии с вакансией. В ходе беседы обязательно нужно найти ответ на вопрос «Насколько этот кандидат подходит мне?»
У интервью есть четкий план, который поможет объективно оценить кандидата:
Давай более подробно рассмотрим, что необходимо сделать на каждом из шагов успешного интервью.
- Установи контакт с кандидатом
- Оцени мотивацию и компетенции кандидата
- Презентуй компанию и вакансию
- Дай возможность кандидату задать вопросы
- Заверши интервью на позитивной ноте и закрепи договоренности
Давай более подробно рассмотрим, что необходимо сделать на каждом из шагов успешного интервью.
Шаг первый: установи контакт с кандидатом
Люди неохотно говорят с малознакомыми людьми, так уж мы устроены. Чтобы снять этот барьер, установи контакт с человеком и расположи его к себе. Благодаря этому кандидат раскроется и будет развернуто отвечать на твои вопросы, а ты получишь всю необходимую информацию.
Представь себе, что с тобой проводят собеседование, много рассказывают про то, какая компания классная и задают формальные или вовсе необычные вопросы, которые не относятся к работе. Сможешь ли ты раскрыть все сильные качества в такой атмосфере? Наверняка, нет. В таком режиме тяжело объективно оценить кандидата, поэтому важно создать атмосферу доверия и показать, что компания заинтересована в кандидате.
Для того чтобы ты смог расположить человека и установить с ним контакт, сделай следующее:
Благодаря этим простым действиям, ты сможешь расслабить кандидата и расположить его к себе, что позволит ему раскрыться и дать необходимую информацию. Движемся далее.
Представь себе, что с тобой проводят собеседование, много рассказывают про то, какая компания классная и задают формальные или вовсе необычные вопросы, которые не относятся к работе. Сможешь ли ты раскрыть все сильные качества в такой атмосфере? Наверняка, нет. В таком режиме тяжело объективно оценить кандидата, поэтому важно создать атмосферу доверия и показать, что компания заинтересована в кандидате.
Для того чтобы ты смог расположить человека и установить с ним контакт, сделай следующее:
- Познакомься с кандидатом, расскажи про себя. Можно уточнить, откуда он узнал о вакансии и почему подал резюме в нашу компанию.
- Найди удобное место, где вам никто не будет мешать.
- Расскажи про формат собеседования: длительность, цель и ход встречи.
Благодаря этим простым действиям, ты сможешь расслабить кандидата и расположить его к себе, что позволит ему раскрыться и дать необходимую информацию. Движемся далее.
Шаг второй: оцени мотивацию и компетенции кандидата
На этом этапе важно сначала оценить мотивацию кандидата, а только после переходить к оценке компетенций. Это позволит сформировать объективную картинку о человеке.
Но здесь руководители тоже делают ошибки:
Чтобы избежать этих ошибок, важно понять, насколько ожидания кандидата совпадают с реальностью. Для этого сначала проясни мотивацию, а лишь после оценивай компетенции кандидата. Схематично это можно представить так:
Но здесь руководители тоже делают ошибки:
- Сразу рассказывают про вакансию. В этом есть риск, что кандидат поймет, что от него требуется и будет давать социально-желательные ответы. А значит толком оценить его не получится.
- Оценивают только компетенции соискателя, при этом мало внимания уделяют его мотивации. В этом есть риск, что возьмут опытного, но «перегоревшего» сотрудника. И не стоит потом удивляться, что он работает «от звонка до звонка» и совсем не проявляет инициативы.
Чтобы избежать этих ошибок, важно понять, насколько ожидания кандидата совпадают с реальностью. Для этого сначала проясни мотивацию, а лишь после оценивай компетенции кандидата. Схематично это можно представить так:
Для выявления мотивации нужно использовать как открытые вопросы, так и проективные.
С помощью открытых вопросов ты сможешь получить развернутую информацию и увидеть, как рассуждает кандидат. Они начинаются с вопросов «Какой? Что? С чем? Кто?»
Примеры открытых вопросов:
С помощью проективных вопросов ты сможешь выявить значимые для кандидата факторы в работе.
Проективными они называются, потому что человек перекладывает ситуацию на себя и отвечает на вопрос, ориентируясь на собственные значимые критерии.
Примеры проективных вопросов:
Если с мотивацией кандидата все понятно, переходи к оценке компетенций. А если мотивация не ясна или вызывает сомнения, имеет смысл завершить интервью.
Напомню, что под «компетенцией» чаще всего понимают способность успешно действовать, чтобы выполнить профессиональную задачу. Компетенция — это набор действий или определенное поведение.
Например, когда мы говорим, что сотрудник должен уметь планировать (компетенция — планирование работы), то мы понимаем, что:
Когда у тебя есть четкое понимание компетенции и индикаторов, ты сможешь составить список вопросов, чтобы их проверить.
Поэтому перед интервью определи, какие компетенции важны для кандидата на вакансию. Затем определи, что в них входит и пропиши список вопросов. Таких компетенций должно быть несколько, для проверки каждой необходимо использовать 3–4 вопроса.
Пример из практики: одному руководителю в команду нужно было подобрать управляющего торговой точкой. Взяли сотрудницу, которая имела хороший опыт работы в компании и рекомендации коллег. На словах все было хорошо. Но через некоторое время оказалось, что она не умеет планировать работу и не готова брать на себя ответственность за результат работы команды. Проблема в этой ситуации была в том, что кандидата формально спросили про опыт работы, при этом не убедились на входе в ее компетентность с помощью правильно заданных вопросов. В результате торговая точка «просела» в коммерческих показателях, а сотрудница была уволена.
Поэтому, прежде чем брать сотрудника, нужно однозначно выяснить компетенции кандидата, которые важны для вакансии. Благодаря этому у тебя сложится о нем правдивое представление.
А еще вопросы помогают увидеть риски, понимание которых позволит правильно построить работу с будущим сотрудником. Например, если знаешь, что сотрудник плохо умеет планировать свою работу — выдели время и научи его это делать. Иначе это повлияет на результаты команды и твою зарплату.
С помощью открытых вопросов ты сможешь получить развернутую информацию и увидеть, как рассуждает кандидат. Они начинаются с вопросов «Какой? Что? С чем? Кто?»
Примеры открытых вопросов:
- Что вас привлекает в нашей вакансии? Почему?
- Какие у вас ожидания от новой работы?
- Какие сейчас варианты рассматриваете? Что в них привлекательно?
- С чем связан уход из прошлой компании?
С помощью проективных вопросов ты сможешь выявить значимые для кандидата факторы в работе.
Проективными они называются, потому что человек перекладывает ситуацию на себя и отвечает на вопрос, ориентируясь на собственные значимые критерии.
Примеры проективных вопросов:
- Если две компании предложат вакансию с одинаковыми условиями работы, то по каким критериям вы будете выбирать куда пойдете?
- Как считаете, почему в одних компаниях сотрудники увольняются, а в других — работают долго?
Если с мотивацией кандидата все понятно, переходи к оценке компетенций. А если мотивация не ясна или вызывает сомнения, имеет смысл завершить интервью.
Напомню, что под «компетенцией» чаще всего понимают способность успешно действовать, чтобы выполнить профессиональную задачу. Компетенция — это набор действий или определенное поведение.
Например, когда мы говорим, что сотрудник должен уметь планировать (компетенция — планирование работы), то мы понимаем, что:
- он фиксирует поступающие задачи
- умеет выделять приоритетные задачи
- составляет план работы на день, неделю, месяц
Когда у тебя есть четкое понимание компетенции и индикаторов, ты сможешь составить список вопросов, чтобы их проверить.
Поэтому перед интервью определи, какие компетенции важны для кандидата на вакансию. Затем определи, что в них входит и пропиши список вопросов. Таких компетенций должно быть несколько, для проверки каждой необходимо использовать 3–4 вопроса.
Пример из практики: одному руководителю в команду нужно было подобрать управляющего торговой точкой. Взяли сотрудницу, которая имела хороший опыт работы в компании и рекомендации коллег. На словах все было хорошо. Но через некоторое время оказалось, что она не умеет планировать работу и не готова брать на себя ответственность за результат работы команды. Проблема в этой ситуации была в том, что кандидата формально спросили про опыт работы, при этом не убедились на входе в ее компетентность с помощью правильно заданных вопросов. В результате торговая точка «просела» в коммерческих показателях, а сотрудница была уволена.
Поэтому, прежде чем брать сотрудника, нужно однозначно выяснить компетенции кандидата, которые важны для вакансии. Благодаря этому у тебя сложится о нем правдивое представление.
А еще вопросы помогают увидеть риски, понимание которых позволит правильно построить работу с будущим сотрудником. Например, если знаешь, что сотрудник плохо умеет планировать свою работу — выдели время и научи его это делать. Иначе это повлияет на результаты команды и твою зарплату.
Шаг третий: презентуй компанию и вакансию
Не секрет, что не только мы подбираем кандидатов, но и они нас. Презентация помогает кандидату сделать правильный выбор и добавляет ценности работы именно в нашей компании. Поэтому твоя задача на этом этапе — рассказать про вакансию и компанию так, чтобы сотрудник захотел здесь работать.
Для этого расскажи пару слов про компанию:
Обрати внимание кандидата на те пункты из списка, которые для него являются важными. Например, если сотруднику важен карьерный рост, расскажи более подробно про такие возможности в компании.
После презентации компании переходи к описанию вакансии. Расскажи про функционал, график работы, зарплату (оклад + премия) и остальные тонкости работы. Благодаря этому кандидат сможет понять, насколько ему эти условия подходят и сделает правильный выбор.
Пример из практики. В одной розничной сети руководитель удивлялась, почему после собеседования кандидаты не выходят на связь. Хотя сама на собеседованиях рассказывала, что в компании работать очень тяжело, а сотрудников депремируют на нарушения стандартов работы компании. А про плюсы забывала проговорить: конкурентоспособную зарплату и возможность повысить окладную часть за счет подтверждения компетентности. Неудивительно, что после такой презентации кандидаты «терялись». Кто захочет работать там, где сплошные минусы?
Безусловно, важно быть честным с кандидатом и озвучивать внутренние правила работы. При этом важно не забывать и про плюсы работы. От качественной презентации компании и вакансии зависит решение кандидата о выходе на работу именно к тебе.
- Небольшую историю, географию компании
- Возможности профессионального роста, обучение за счет работодателя
- Социальные гарантии: официальное трудоустройство, как происходят выплаты, отпуск, оплата больничных и т. д.
- Поделись мнением, почему тебе интересно работать в компании
Обрати внимание кандидата на те пункты из списка, которые для него являются важными. Например, если сотруднику важен карьерный рост, расскажи более подробно про такие возможности в компании.
После презентации компании переходи к описанию вакансии. Расскажи про функционал, график работы, зарплату (оклад + премия) и остальные тонкости работы. Благодаря этому кандидат сможет понять, насколько ему эти условия подходят и сделает правильный выбор.
Пример из практики. В одной розничной сети руководитель удивлялась, почему после собеседования кандидаты не выходят на связь. Хотя сама на собеседованиях рассказывала, что в компании работать очень тяжело, а сотрудников депремируют на нарушения стандартов работы компании. А про плюсы забывала проговорить: конкурентоспособную зарплату и возможность повысить окладную часть за счет подтверждения компетентности. Неудивительно, что после такой презентации кандидаты «терялись». Кто захочет работать там, где сплошные минусы?
Безусловно, важно быть честным с кандидатом и озвучивать внутренние правила работы. При этом важно не забывать и про плюсы работы. От качественной презентации компании и вакансии зависит решение кандидата о выходе на работу именно к тебе.
Шаг четвертый: дай возможность кандидату задать вопросы
На этом этапе важно дать кандидату задать интересующие вопросы. Это позволит ему уточнить важные моменты про работу и понять для себя, насколько предложение интересно.
Помимо этого, ты можешь получить дополнительную информацию о значимых факторах для кандидата. Обратите внимание, про что он больше спрашивает: про содержание работы, зарплату или возможность отпускных и оплаты декрета. Если человек спрашивает только про зарплату и дополнительные подработки, это может говорить о важности материальной составляющей. В дальнейшем, после трудоустройства, это можно будет использовать для его мотивации.
Иногда кандидаты не задают вопросы. У меня в практике были случаи, когда кандидату все понятно, а спустя пять минут он уже все забыл. Это неудивительно, собеседование — это стресс. Поэтому уточняйте, что именно понравилось в вакансии. В некоторых случаях стоит попросить кандидата рассказать, что он понял из вашего рассказа, если это линейная позиция. Это дополнительный источник информации и возможность проверить, насколько кандидат понял специфику работы.
Благодаря этому ты сможешь на берегу прояснить все интересующие кандидата вопросы и убедиться, что он действительно заинтересован работать у тебя.
Помимо этого, ты можешь получить дополнительную информацию о значимых факторах для кандидата. Обратите внимание, про что он больше спрашивает: про содержание работы, зарплату или возможность отпускных и оплаты декрета. Если человек спрашивает только про зарплату и дополнительные подработки, это может говорить о важности материальной составляющей. В дальнейшем, после трудоустройства, это можно будет использовать для его мотивации.
Иногда кандидаты не задают вопросы. У меня в практике были случаи, когда кандидату все понятно, а спустя пять минут он уже все забыл. Это неудивительно, собеседование — это стресс. Поэтому уточняйте, что именно понравилось в вакансии. В некоторых случаях стоит попросить кандидата рассказать, что он понял из вашего рассказа, если это линейная позиция. Это дополнительный источник информации и возможность проверить, насколько кандидат понял специфику работы.
Благодаря этому ты сможешь на берегу прояснить все интересующие кандидата вопросы и убедиться, что он действительно заинтересован работать у тебя.
Шаг пятый: завершите интервью на позитивной ноте и закрепите договоренности
Как говорится в известной пословице «По одежке встречают, по уму провожают!» Поэтому очень важно правильно закончить интервью. Это позволит оставить позитивное впечатление кандидата о компании и о тебе как руководителе.
Чтобы правильно завершить этот этап, есть три варианта действий.
Помни, что ты лицо компании! Поэтому правильно завершай интервью с кандидатом и соблюдай договоренности.
Чтобы правильно завершить этот этап, есть три варианта действий.
- Если кандидат подходит, договорись с ним о том, когда созвонитесь и как решите вопросы с трудоустройством. Просто я на практике сталкивался с ситуациями, когда кандидату не обозначали дальнейшие действия, и он выходил на другое место работы. Поэтому держи с ним связь.
- Если кандидат тебе не подходит, то объясни ему, по какой причине. Большинство соискателей адекватно реагируют на такую обратную связь. Это позволяет им взглянуть на себя с другой стороны и понять, над чем стоит поработать. Главное, сделать это корректно. Начни с благодарности за уделенное время, затем скажи, какого кандидата ты ищешь и почему для тебя это важно. При этом помни про трудовое законодательство, по которому запрещается дискриминация, например, по половому или возрастному признаку.
- Если тебе нужно взять паузу для обдумывания решения и познакомиться с остальными кандидатами, то так и скажи: «Спасибо за уделенное время! Итоговое решение я приму в конце рабочей недели. Если до 15:00 в пятницу вас не наберу, это значит, что мы взяли другого человека». Так кандидат будет понимать, ждать от тебя приглашения после пятницы или не стоит.
Помни, что ты лицо компании! Поэтому правильно завершай интервью с кандидатом и соблюдай договоренности.
Резюме
Для проведения успешного интервью важно соблюдать структуру пяти шагов интервью:
Благодаря эти простым и понятным шагам ты сможешь с легкостью провести интервью и правильно оценить кандидата. При этом не забудешь самого главного. Удачных интервью!
- Установи с кандидатом контакт, чтобы он давал развернутые ответы.
- Оцени его мотивацию и компетенции. Это позволит объективно понять, насколько кандидат подходит на данную вакансию.
- Презентуй компанию и вакансию. Сделать это необходимо так, чтобы он захотел у тебя работать.
- Дай возможность кандидату задать уточняющие вопросы, чтобы «на берегу» прояснить все важные моменты и понять, насколько вы подходите друг другу.
- Завершай интервью на позитивной ноте и резюмируй договоренности с кандидатом. Так ты оставишь приятное впечатление о себе как руководителе и компании в целом, даже если кандидат не подходит.
Благодаря эти простым и понятным шагам ты сможешь с легкостью провести интервью и правильно оценить кандидата. При этом не забудешь самого главного. Удачных интервью!