Три совета, как провести результативное собеседование

Еще в#nbsp;советское время был популярен лозунг «Кадры решают все!» И#nbsp;до#nbsp;сих пор тема подбора персонала является актуальной на#nbsp;современном рынке: квалифицированных кадров мало, при этом нужно выбрать самого подходящего кандидата.

Как оценить компетенции кандидатов? Как не#nbsp;ошибиться в#nbsp;выборе? Как оставить о#nbsp;себе приятное впечатление, чтобы люди хотели у#nbsp;вас работать? Ответы на#nbsp;эти три вопроса ты#nbsp;найдешь в#nbsp;этой статье. Благодаря этим советам ты#nbsp;с#nbsp;легкостью проведешь собеседование!

Бывало#nbsp;ли у#nbsp;тебя такое, что ты#nbsp;брал на#nbsp;работу кандидата, а#nbsp;потом оказывалось, что он#nbsp;не#nbsp;совсем тот, за#nbsp;кого себя выдает? По#nbsp;опыту, с#nbsp;таким вопросом сталкивается большинство руководителей, и#nbsp;это не#nbsp;удивительно#nbsp;— квалифицированных кадров на#nbsp;рынке мало, а#nbsp;хочется взять лучшего. Именно поэтому в#nbsp;этой статье я#nbsp;поделюсь тремя советами, которые позволят провести успешное собеседование и#nbsp;найти кандидата своей мечты.

Начнем с#nbsp;главного. Цель собеседования#nbsp;— всесторонне узнать кандидата, чтобы понять, насколько он#nbsp;тебе подходит и#nbsp;с#nbsp;какими рисками ты#nbsp;можешь столкнуться в#nbsp;дальнейшей работе. Поэтому давай разберемся подробнее, что необходимо делать и#nbsp;на#nbsp;какие моменты обратить внимание при собеседовании.

«Казалось#nbsp;бы, что в#nbsp;этом сложного: задавай вопросы, если кандидат дает исчерпывающие ответы и#nbsp;рассказывает, как правильно работать#nbsp;— он#nbsp;подходит!»#nbsp;— иногда слышу от#nbsp;руководителей такой ответ. В#nbsp;итоге собеседование плавно перетекает в#nbsp;светскую беседу, а#nbsp;некоторые моменты могут быть не#nbsp;замечены. Например, ты#nbsp;понял, что кандидат отлично разбирается в#nbsp;нюансах работы, при этом с#nbsp;мотивацией у#nbsp;него проблемы#nbsp;— работает уже давно в#nbsp;своей должности, но#nbsp;выгорел. Поэтому не#nbsp;стоит удивляться, что ровно в#nbsp;18:00 он#nbsp;уже на#nbsp;низком старте, а#nbsp;инициативы в#nbsp;работе не#nbsp;проявляет.

Чтобы избежать этого, важно на#nbsp;этапе подготовки к#nbsp;собеседованию понять, какой сотрудник тебе нужен. Для#nbsp;этого пропиши 4–5 компетенций, которые важны сотруднику на#nbsp;вакантной позиции. Например, тебе нужно, чтобы сотрудник качественно и#nbsp;в#nbsp;срок выполнял задачи#nbsp;— это компетенция, как ты#nbsp;уже догадался, исполнительность. Чтобы ее#nbsp;проверить, важно определить индикаторы, которые необходимо прояснить у#nbsp;кандидата, например:

• как он#nbsp;выполнял задачи;
• какую обратную связь получал от#nbsp;руководителя/коллег;
• как вел себя в#nbsp;ситуациях, когда не#nbsp;получалось выполнить задачу в#nbsp;срок.

Благодаря этому ты#nbsp;будешь понимать, как подобрать правильные вопросы и#nbsp;на#nbsp;что важно обратить внимание в#nbsp;ответах кандидата. При этом если ты#nbsp;увидел риски по#nbsp;подходящему кандидату#nbsp;— это здорово. Выдохни, идеальных кандидатов не#nbsp;бывает! Теперь ты#nbsp;знаешь, на#nbsp;что обратить внимание при работе с#nbsp;ним.

Оценить кандидата нелегко, особенно если использовать биографические и#nbsp;прямые вопросы. Поэтому рекомендую разнообразить свой список, чтобы с#nbsp;разных сторон можно было оценить кандидата. Как правило, для#nbsp;проверки каждой компетенции достаточно трех–четырех вопросов, чтобы получить адекватную информацию. В#nbsp;этом тебе помогут ситуационные и#nbsp;проективные вопросы, а#nbsp;также различные кейсы. Разберем на#nbsp;примере, как они работают.

Ситуационные вопросы помогают понять, как человек ведет себя в#nbsp;определенной ситуации. Например, тебе необходимо проверить, на#nbsp;что ориентирован кандидат: на#nbsp;процесс или результат. Для#nbsp;этого предложи человеку вспомнить и#nbsp;рассказать про конкретную ситуацию, а#nbsp;также о том, как он#nbsp;ее#nbsp;решил. В#nbsp;этом тебе помогут следующие вопросы:

1. Вспомните, пожалуйста, самую сложную ситуацию/задачу на#nbsp;прошлой работе.
2. Расскажите про эту ситуацию/задачу более подробно.
3. В#nbsp;чем была ваша роль в#nbsp;решении вопроса? Что делали?
4. С#nbsp;какими сложностями столкнулись при решении?
5. Как решали эти сложности? Что помогло?
6. Какой результат? И#nbsp;какой главный вывод сделали для#nbsp;себя?

Каждую историю, о#nbsp;которой говорит соискатель, «раскапывай» дополнительными вопросами, их#nbsp;привел выше. Копай, пока не#nbsp;станет понятно, как в#nbsp;конкретном случае проявлялась нужная компетенция. Если соискатель смело рассказывает о#nbsp;победах и#nbsp;неудачах, при этом делает выводы, это хорошо. С#nbsp;таким сотрудником тебе проще будет работать, потому что он#nbsp;может признавать ошибки и#nbsp;меняться.

Кейс-интервью помогает оценить компетентность кандидата и#nbsp;понять, как он#nbsp;мыслит. Вопросы-кейсы станут хорошим дополнением к#nbsp;остальным инструментам оценки на#nbsp;собеседовании, потому что соискателю придется проявить себя. Давать социально-желательные ответы уже не#nbsp;получится.

Чтобы составить кейс, для#nbsp;начала определи, что именно планируешь узнать о#nbsp;кандидате. Затем опиши ситуацию (рабочую или жизненную) и#nbsp;дай достаточно информации, чтобы соискатель понял суть и#nbsp;смог принять решение. И#nbsp;конечно#nbsp;же, подумай, какие варианты решения возможны, даже нестандартные. Это нужно, чтобы понимать, какой вариант правильный и#nbsp;верно оценить кандидата. При этом задай уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что он#nbsp;не#nbsp;дает социально-желательные ответы и#nbsp;при этом позволить кандидату раскрыться. Например, ты#nbsp;можешь предложить такие кейсы:

«Представьте, что ваш напарник (друг), который во#nbsp;всем вас поддерживает и#nbsp;выручает, берет из#nbsp;кассы 2 000 рублей. Ваши действия? Почему так поступите?»

Посмотри, что ответит соискатель: сообщит руководителю об#nbsp;этом или сначала подойдет и#nbsp;узнает, зачем коллега это сделал? Ведь в#nbsp;самом кейсе нет информации, что сотрудник украл деньги. Такой кейс отлично подойдет, если ты#nbsp;подбираешь кандидата для#nbsp;работы в#nbsp;торговой точке.

«Представьте, что вашему последнему руководителю предложили описать вас в#nbsp;трех словах. Что это были#nbsp;бы за#nbsp;слова? Согласны#nbsp;ли вы с#nbsp;этим?».

По#nbsp;тому, что ответит претендент, будет понятно, что в#nbsp;себе он#nbsp;считает сильными сторонами, а#nbsp;также насколько доверительными и#nbsp;конструктивными были его отношения с#nbsp;руководителем. Если#nbsp;же кандидат скажет, что его руководитель назвал#nbsp;бы одни качества, а#nbsp;сам кандидат#nbsp;— другие, значит, во#nbsp;взаимоотношениях было недопонимание. Во#nbsp;всяком случае, он#nbsp;допускает, что шеф оценил#nbsp;бы его как-то иначе. И#nbsp;для того, чтобы это в#nbsp;дальнейшем эту гипотезу проверить, нам помогут проективные вопросы.

Проективные вопросы целесообразно использовать, чтобы оценить личностные качества кандидата#nbsp;— его жизненные установки и#nbsp;ценности, отношение к#nbsp;работе, мотивацию к#nbsp;труду. Также они позволяют снять его защитный барьер и#nbsp;копнуть поглубже.

Эти вопросы не#nbsp;обращены конкретно к#nbsp;соискателю, а#nbsp;сформулированы так, будто речь идет о#nbsp;других. Например: «Как вы#nbsp;думаете, почему люди уходят из#nbsp;компаний?». По#nbsp;опыту, соискатели отвечают в#nbsp;большинстве случаев отвлеченно, но#nbsp;на#nbsp;самом деле выражают свою точку зрения, не#nbsp;всегда догадываясь об#nbsp;этом. Это гарантирует правдивость информации. А#nbsp;вот на#nbsp;прямые вопросы, обращенные конкретно к#nbsp;кандидату, например, «Почему Вы#nbsp;уходили с#nbsp;предыдущих мест работы?», не#nbsp;всегда удается получить правдивый ответ. Во#nbsp;всяком случае, нельзя быть уверенным, что он#nbsp;таков.

Нужно понимать, что вакансии на#nbsp;рынке есть всегда, а#nbsp;квалифицированных кадров мало. А#nbsp;значит не#nbsp;только ты#nbsp;оцениваешь кандидата, но#nbsp;и#nbsp;он тебя. Поэтому рекомендую не#nbsp;начинать сразу задавать вопросы, а#nbsp;рассказать о#nbsp;компании, о#nbsp;подразделении, о#nbsp;функционале. Кандидат перестанет волноваться и#nbsp;поймет, что он#nbsp;пришел не#nbsp;на#nbsp;допрос, а#nbsp;на#nbsp;деловую встречу, и#nbsp;раскроется. Так#nbsp;же стоит быть честным: если есть какие-то сложности в#nbsp;работе, то#nbsp;прямо об#nbsp;этом скажите, чтобы не#nbsp;было в#nbsp;дальнейшем недопонимания. К#nbsp;тому#nbsp;же, многие соискатели перед собеседованием или после него открывают отзовики и#nbsp;читают информацию про работодателя.

При любом раскладе собеседования важно проговорить кандидату дальнейшие действия, чтобы он#nbsp;понимал, что ему делать дальше. Например, можно сказать: «Спасибо за#nbsp;уделенное время и#nbsp;интересную беседу. Для#nbsp;принятия решения мне нужен тайм-аут до#nbsp;пятницы. В#nbsp;случае, если в#nbsp;пятницу до#nbsp;15:00 вас не#nbsp;наберу, это значит отказ. Возникнут вопросы, можете меня набрать. Договорились?» Это позволит тебе принять верное решение и#nbsp;оставить приятное впечатление о#nbsp;компании, а#nbsp;кандидат будет понимать свои действия.

Выше я#nbsp;поделился опытом проведения собеседований. Чтобы провести результативное собеседование, важно сделать три вещи:

1. Подготовиться к#nbsp;собеседованию. Для#nbsp;этого пропиши компетенции, которые планируешь оценить у#nbsp;кандидата.
2. Составить список вопросов, с#nbsp;помощью которых сможешь оценить, насколько тебе подходит кандидат. Лучше всего использовать разные виды вопросов, чтобы получить полноценную информацию от#nbsp;кандидата для#nbsp;принятия решения.
3. Помнить, что ты#nbsp;лицо компании. Важно не#nbsp;только правильно проводить собеседование, но#nbsp;и#nbsp;завершать его. Как говорится: «Встречают по#nbsp;одежке, провождают по#nbsp;уму». Как знать, может в#nbsp;будущем он#nbsp;станет сотрудником нашей компании?

Уверен, что, используя эти три совета, ты#nbsp;сможешь легко провести любое собеседование и#nbsp;найти подходящего кандидата!