Перед тобой стоит задача провести интервью с#nbsp;кандидатом, а#nbsp;ты#nbsp;не знаешь, с#nbsp;чего начать? Хочется, чтобы интервью прошло эффективно? В#nbsp;сегодняшней статье поделюсь планом интервью, который позволит легко провести беседу и#nbsp;правильно оценить кандидата. Благодаря этому ты#nbsp;быстрее сформируешь команду и#nbsp;достигнешь коммерческого результата.
У#nbsp;тебя открыта вакансия и#nbsp;необходимо подобрать подходящего кандидата? При этом надо его правильно оценить, чтобы потом не#nbsp;страдать от#nbsp;последствий его работы? В#nbsp;этом тебе поможет интервью.
Интервью#nbsp;— это структурированная беседа с#nbsp;кандидатом, в#nbsp;ходе которой тебе необходимо оценить личные и#nbsp;профессиональные качества в#nbsp;соответствии с#nbsp;вакансией. В#nbsp;ходе беседы обязательно нужно найти ответ на#nbsp;вопрос «Насколько этот кандидат подходит мне?»
У интервью есть четкий план, который поможет объективно оценить кандидата:
Установи контакт с кандидатом
Оцени мотивацию и компетенции кандидата
Презентуй компанию и вакансию
Дай возможность кандидату задать вопросы
Заверши интервью на позитивной ноте и закрепи договоренности
Давай более подробно рассмотрим, что необходимо сделать на каждом из шагов успешного интервью.
Шаг первый: установи контакт с кандидатом
Люди неохотно говорят с#nbsp;малознакомыми людьми, так уж#nbsp;мы#nbsp;устроены. Чтобы снять этот барьер, установи контакт с#nbsp;человеком и#nbsp;расположи его к#nbsp;себе. Благодаря этому кандидат раскроется и#nbsp;будет развернуто отвечать на#nbsp;твои вопросы, а#nbsp;ты#nbsp;получишь всю необходимую информацию.
Представь себе, что с#nbsp;тобой проводят собеседование, много рассказывают про то, какая компания классная и#nbsp;задают формальные или вовсе необычные вопросы, которые не#nbsp;относятся к#nbsp;работе. Сможешь#nbsp;ли ты#nbsp;раскрыть все сильные качества в#nbsp;такой атмосфере? Наверняка, нет. В#nbsp;таком режиме тяжело объективно оценить кандидата, поэтому важно создать атмосферу доверия и#nbsp;показать, что компания заинтересована в#nbsp;кандидате.
Для#nbsp;того чтобы ты#nbsp;смог расположить человека и#nbsp;установить с#nbsp;ним контакт, сделай следующее:
Познакомься с#nbsp;кандидатом, расскажи про себя. Можно уточнить, откуда он#nbsp;узнал о#nbsp;вакансии и#nbsp;почему подал резюме в#nbsp;нашу компанию.
Найди удобное место, где вам никто не#nbsp;будет мешать.
Расскажи про формат собеседования: длительность, цель и#nbsp;ход встречи.
Благодаря этим простым действиям, ты#nbsp;сможешь расслабить кандидата и#nbsp;расположить его к#nbsp;себе, что позволит ему раскрыться и#nbsp;дать необходимую информацию. Движемся далее.
Шаг второй: оцени мотивацию и компетенции кандидата
На#nbsp;этом этапе важно сначала оценить мотивацию кандидата, а#nbsp;только после переходить к#nbsp;оценке компетенций. Это позволит сформировать объективную картинку о#nbsp;человеке.
Но#nbsp;здесь руководители тоже делают ошибки:
Сразу рассказывают про вакансию. В#nbsp;этом есть риск, что кандидат поймет, что от#nbsp;него требуется и#nbsp;будет давать социально-желательные ответы. А#nbsp;значит толком оценить его не#nbsp;получится.
Оценивают только компетенции соискателя, при этом мало внимания уделяют его мотивации. В#nbsp;этом есть риск, что возьмут опытного, но#nbsp;«перегоревшего» сотрудника. И#nbsp;не#nbsp;стоит потом удивляться, что он#nbsp;работает «от#nbsp;звонка до#nbsp;звонка» и#nbsp;совсем не#nbsp;проявляет инициативы.
Чтобы избежать этих ошибок, важно понять, насколько ожидания кандидата совпадают с#nbsp;реальностью. Для#nbsp;этого сначала проясни мотивацию, а#nbsp;лишь после оценивай компетенции кандидата. Схематично это можно представить так:
Для#nbsp;выявления мотивации нужно использовать как открытые вопросы, так и#nbsp;проективные.
С#nbsp;помощью открытых вопросов ты#nbsp;сможешь получить развернутую информацию и#nbsp;увидеть, как рассуждает кандидат. Они начинаются с#nbsp;вопросов «Какой? Что? С#nbsp;чем? Кто?»
Примеры открытых вопросов:
Что вас привлекает в#nbsp;нашей вакансии? Почему?
Какие у#nbsp;вас ожидания от#nbsp;новой работы?
Какие сейчас варианты рассматриваете? Что в#nbsp;них привлекательно?
С#nbsp;чем связан уход из#nbsp;прошлой компании?
Проективными они называются, потому что человек перекладывает ситуацию на#nbsp;себя и#nbsp;отвечает на#nbsp;вопрос, ориентируясь на#nbsp;собственные значимые критерии.
Примеры проективных вопросов:
Если две компании предложат вакансию с#nbsp;одинаковыми условиями работы, то#nbsp;по#nbsp;каким критериям вы#nbsp;будете выбирать куда пойдете?
Как считаете, почему в#nbsp;одних компаниях сотрудники увольняются, а#nbsp;в#nbsp;других#nbsp;— работают долго?
Если с#nbsp;мотивацией кандидата все понятно, переходи к#nbsp;оценке компетенций. А#nbsp;если мотивация не ясна или вызывает сомнения, имеет смысл завершить интервью.
Напомню, что под «компетенцией» чаще всего понимают способность успешно действовать, чтобы выполнить профессиональную задачу. Компетенция#nbsp;— это набор действий или определенное поведение.
Например, когда мы#nbsp;говорим, что сотрудник должен уметь планировать (компетенция#nbsp;— планирование работы), то#nbsp;мы#nbsp;понимаем, что:
он#nbsp;фиксирует поступающие задачи
умеет выделять приоритетные задачи
составляет план работы на#nbsp;день, неделю, месяц
Когда у#nbsp;тебя есть четкое понимание компетенции и#nbsp;индикаторов, ты#nbsp;сможешь составить список вопросов, чтобы их#nbsp;проверить.
Поэтому перед интервью определи, какие компетенции важны для#nbsp;кандидата на#nbsp;вакансию. Затем определи, что в#nbsp;них входит и#nbsp;пропиши список вопросов. Таких компетенций должно быть несколько, для#nbsp;проверки каждой необходимо использовать 3–4 вопроса.
Пример из#nbsp;практики: одному руководителю в#nbsp;команду нужно было подобрать управляющего торговой точкой. Взяли сотрудницу, которая имела хороший опыт работы в#nbsp;компании и#nbsp;рекомендации коллег. На#nbsp;словах все было хорошо. Но#nbsp;через некоторое время оказалось, что она не#nbsp;умеет планировать работу и#nbsp;не#nbsp;готова брать на#nbsp;себя ответственность за#nbsp;результат работы команды. Проблема в#nbsp;этой ситуации была в#nbsp;том, что кандидата формально спросили про опыт работы, при этом не#nbsp;убедились на#nbsp;входе в#nbsp;ее#nbsp;компетентность с#nbsp;помощью правильно заданных вопросов. В#nbsp;результате торговая точка «просела» в#nbsp;коммерческих показателях, а#nbsp;сотрудница была уволена.
Поэтому, прежде чем брать сотрудника, нужно однозначно выяснить компетенции кандидата, которые важны для#nbsp;вакансии. Благодаря этому у#nbsp;тебя сложится о#nbsp;нем правдивое представление.
А#nbsp;еще вопросы помогают увидеть риски, понимание которых позволит правильно построить работу с#nbsp;будущим сотрудником. Например, если знаешь, что сотрудник плохо умеет планировать свою работу#nbsp;— выдели время и#nbsp;научи его это делать. Иначе это повлияет на#nbsp;результаты команды и#nbsp;твою зарплату.
Шаг третий: презентуй компанию и вакансию
Не#nbsp;секрет, что не#nbsp;только мы#nbsp;подбираем кандидатов, но#nbsp;и#nbsp;они нас. Презентация помогает кандидату сделать правильный выбор и#nbsp;добавляет ценности работы именно в#nbsp;нашей компании. Поэтому твоя задача на#nbsp;этом этапе#nbsp;— рассказать про вакансию и#nbsp;компанию так, чтобы сотрудник захотел здесь работать.
Для#nbsp;этого расскажи пару слов про компанию:
Небольшую историю, географию компании
Возможности профессионального роста, обучение за#nbsp;счет работодателя
Социальные гарантии: официальное трудоустройство, как происходят выплаты, отпуск, оплата больничных и#nbsp;т.#nbsp;д.
Поделись мнением, почему тебе интересно работать в#nbsp;компании
Обрати внимание кандидата на#nbsp;те#nbsp;пункты из#nbsp;списка, которые для#nbsp;него являются важными. Например, если сотруднику важен карьерный рост, расскажи более подробно про такие возможности в#nbsp;компании.
После презентации компании переходи к#nbsp;описанию вакансии. Расскажи про функционал, график работы, зарплату (оклад + премия) и#nbsp;остальные тонкости работы. Благодаря этому кандидат сможет понять, насколько ему эти условия подходят и#nbsp;сделает правильный выбор.
Пример из#nbsp;практики. В#nbsp;одной розничной сети руководитель удивлялась, почему после собеседования кандидаты не#nbsp;выходят на#nbsp;связь. Хотя сама на#nbsp;собеседованиях рассказывала, что в#nbsp;компании работать очень тяжело, а#nbsp;сотрудников депремируют на#nbsp;нарушения стандартов работы компании. А#nbsp;про плюсы забывала проговорить: конкурентоспособную зарплату и#nbsp;возможность повысить окладную часть за#nbsp;счет подтверждения компетентности. Неудивительно, что после такой презентации кандидаты «терялись». Кто захочет работать там, где сплошные минусы?
Безусловно, важно быть честным с#nbsp;кандидатом и#nbsp;озвучивать внутренние правила работы. При этом важно не#nbsp;забывать и#nbsp;про плюсы работы. От#nbsp;качественной презентации компании и#nbsp;вакансии зависит решение кандидата о#nbsp;выходе на#nbsp;работу именно к#nbsp;тебе.
Шаг четвертый: дай возможность кандидату задать вопросы
На#nbsp;этом этапе важно дать кандидату задать интересующие вопросы. Это позволит ему уточнить важные моменты про работу и#nbsp;понять для#nbsp;себя, насколько предложение интересно.
Помимо этого, ты#nbsp;можешь получить дополнительную информацию о#nbsp;значимых факторах для#nbsp;кандидата. Обратите внимание, про что он#nbsp;больше спрашивает: про содержание работы, зарплату или возможность отпускных и#nbsp;оплаты декрета. Если человек спрашивает только про зарплату и#nbsp;дополнительные подработки, это может говорить о#nbsp;важности материальной составляющей. В#nbsp;дальнейшем, после трудоустройства, это можно будет использовать для#nbsp;его мотивации.
Иногда кандидаты не#nbsp;задают вопросы. У#nbsp;меня в#nbsp;практике были случаи, когда кандидату все понятно, а#nbsp;спустя пять минут он#nbsp;уже все забыл. Это неудивительно, собеседование#nbsp;— это стресс. Поэтому уточняйте, что именно понравилось в#nbsp;вакансии. В#nbsp;некоторых случаях стоит попросить кандидата рассказать, что он#nbsp;понял из#nbsp;вашего рассказа, если это линейная позиция. Это дополнительный источник информации и#nbsp;возможность проверить, насколько кандидат понял специфику работы.
Благодаря этому ты#nbsp;сможешь на#nbsp;берегу прояснить все интересующие кандидата вопросы и#nbsp;убедиться, что он#nbsp;действительно заинтересован работать у#nbsp;тебя.
Шаг пятый: завершите интервью на позитивной ноте и закрепите договоренности
Как говорится в#nbsp;известной пословице «По#nbsp;одежке встречают, по#nbsp;уму провожают!» Поэтому очень важно правильно закончить интервью. Это позволит оставить позитивное впечатление кандидата о#nbsp;компании и#nbsp;о#nbsp;тебе как руководителе.
Чтобы правильно завершить этот этап, есть три варианта действий.
Если кандидат подходит, договорись с#nbsp;ним о#nbsp;том, когда созвонитесь и#nbsp;как решите вопросы с#nbsp;трудоустройством. Просто я#nbsp;на#nbsp;практике сталкивался с#nbsp;ситуациями, когда кандидату не#nbsp;обозначали дальнейшие действия, и#nbsp;он#nbsp;выходил на#nbsp;другое место работы. Поэтому держи с#nbsp;ним связь.
Если кандидат тебе не#nbsp;подходит, то#nbsp;объясни ему, по#nbsp;какой причине. Большинство соискателей адекватно реагируют на#nbsp;такую обратную связь. Это позволяет им#nbsp;взглянуть на#nbsp;себя с#nbsp;другой стороны и#nbsp;понять, над чем стоит поработать. Главное, сделать это корректно. Начни с#nbsp;благодарности за#nbsp;уделенное время, затем скажи, какого кандидата ты#nbsp;ищешь и#nbsp;почему для#nbsp;тебя это важно. При этом помни про трудовое законодательство, по#nbsp;которому запрещается дискриминация, например, по#nbsp;половому или возрастному признаку.
Если тебе нужно взять паузу для#nbsp;обдумывания решения и#nbsp;познакомиться с#nbsp;остальными кандидатами, то#nbsp;так и#nbsp;скажи: «Спасибо за#nbsp;уделенное время! Итоговое решение я#nbsp;приму в#nbsp;конце рабочей недели. Если до#nbsp;15:00 в#nbsp;пятницу вас не#nbsp;наберу, это значит, что мы#nbsp;взяли другого человека». Так кандидат будет понимать, ждать от#nbsp;тебя приглашения после пятницы или не#nbsp;стоит.
Помни, что ты#nbsp;лицо компании! Поэтому правильно завершай интервью с#nbsp;кандидатом и#nbsp;соблюдай договоренности.
Резюме
Для#nbsp;проведения успешного интервью важно соблюдать структуру пяти шагов интервью:
Установи с#nbsp;кандидатом контакт, чтобы он#nbsp;давал развернутые ответы.
Оцени его мотивацию и#nbsp;компетенции. Это позволит объективно понять, насколько кандидат подходит на#nbsp;данную вакансию.
Презентуй компанию и#nbsp;вакансию. Сделать это необходимо так, чтобы он#nbsp;захотел у#nbsp;тебя работать.
Дай возможность кандидату задать уточняющие вопросы, чтобы «на#nbsp;берегу» прояснить все важные моменты и#nbsp;понять, насколько вы#nbsp;подходите друг другу.
Завершай интервью на#nbsp;позитивной ноте и#nbsp;резюмируй договоренности с#nbsp;кандидатом. Так ты#nbsp;оставишь приятное впечатление о#nbsp;себе как руководителе и#nbsp;компании в#nbsp;целом, даже если кандидат не#nbsp;подходит.
Благодаря эти простым и#nbsp;понятным шагам ты#nbsp;сможешь с#nbsp;легкостью провести интервью и#nbsp;правильно оценить кандидата. При этом не#nbsp;забудешь самого главного. Удачных интервью!